Ulasan Kinerja Karyawan: Menilai Kemajuan Pekerjaan – Beragampengetahuan

Untuk melakukannya dengan baik dalam wawancara penilaian kinerja, tunjukkan kemauan untuk melakukan dan meningkatkan. Performa memang penting, tetapi kemauan untuk mengatasi kelemahan bahkan lebih kuat. Tidak ada umpan balik tertulis yang dapat menggantikannya. Tetapi introspeksi diri dan kritik terhadap diri sendiri sebagai karyawan adalah langkah pertama.

Cara Menulis Tinjauan Kinerja

Mengevaluasi atau mengklarifikasi kinerja pekerjaan Anda selama jangka waktu tertentu terdengar optimis. Tapi hei, begitulah cara detak jam bergerak. Seiring berjalannya waktu, semua mata akan tertuju pada Anda, pekerjaan Anda, kemajuan Anda. Untuk membuktikan nilai Anda sebagai profesional yang terampil, Anda harus mengambil risiko.

Tinjauan kinerja dapat dipersingkat atau diperpanjang sesuai dengan preferensi karyawan. Itu juga tergantung pada tahun berapa Anda menulis ulasan Anda. Jika Anda menulis ulasan tahunan dan merasa seperti Anda telah melampaui panggilan Anda, esai yang cocok akan membantu. Jika ini adalah check-in mingguan atau bulanan, kata-kata verbal terdengar lebih baik daripada umpan balik tertulis.

Mengikuti praktik ini akan membantu Anda menenangkan ketakutan dan menulis ulasan yang lebih kuat:

• terus terang: Biarkan diri Anda rileks dan tulis ulasan Anda dengan nada ceria dan percaya diri. Setiap kalimat harus mengarah ke kalimat berikutnya tanpa tambalan yang tidak nyaman atau sulit dibaca. Lewati ingatan dan bicarakan tentang pengalaman Anda, di mana Anda dapat meningkatkan, dan upaya ekstra apa yang akan Anda lakukan. Jangan khawatir jika tulisan Anda tidak memiliki bakat; pemikiran Anda harus memilikinya.
• Jangan Abaikan Kelemahan: Turun dari kuda tinggi Anda (Anda perlu). Meskipun tampaknya penting untuk terbawa oleh kemenangan Anda, mundur selangkah dan lihat kelemahan Anda sendiri. Setiap orang memiliki semburan “menang” dan “kalah” yang tiba-tiba. Kelemahan kita membentuk kita dan memberi kita mantra keunggulan kita. Lain kali Anda menulis ulasan, gunakan bagian untuk mengatasi kelemahan dan strategi penanggulangan Anda.
• Katakan dengan suara yang jelas: seperti air. Jauhi kata-kata sulit dan nada elitis. Komentar yang terlalu membingungkan hanya akan berujung pada ulasan negatif. Bersikaplah tegas, percayalah pada kata-kata Anda, dan jangan menghindar dari segala hal (besar atau kecil) yang menghadang Anda dalam karier Anda.
• Puji manajer/tempat kerja Anda: Meskipun ini adalah perlombaan estafet Anda, manajer Anda memang memberikan tongkat estafet kepada Anda. Ucapkan terima kasih kepada atasan langsung Anda. Bunga mekar di lingkungan yang ramai. Demikian juga, para profesional unggul di bawah arahan para pemimpin yang luar biasa.
• Jangan meminyaki telapak tangan Anda: Merupakan praktik yang baik untuk memuji siapa di tempat kerja Anda: kecuali jika itu melebihi batas. Pertahankan arti komentar Anda dengan jelas dan to the point. Nilai basis pengetahuan, basis keterampilan, dan tugas yang Anda selesaikan alih-alih memercayai orang lain. Proses peninjauan sebagian besar organisasi bebas dari bias, opini, dan favoritisme.
• Jujurlah tentang harapan Anda: Sebagai karyawan yang bekerja lebih lama, waspadai ekspektasi Anda di tempat kerja. Jangan mengambil semua yang mereka kirimkan kepada Anda dan biarkan manajemen dalam kegelapan. Pertahankan diri Anda sendiri, ekspektasi gaji Anda, dan ekspektasi peran Anda. Ini akan memberi tahu manajemen bahwa Anda memiliki hasrat untuk pekerjaan Anda dan berkomitmen untuk pengembangan karier yang cerdas.
• Sorot peluang kerja sama tim: Meskipun memuji seseorang mungkin tampak dibuat-buat, luangkan waktu untuk menekankan inisiatif lintas departemen dan kerja sama tim. Tidak peduli seberapa bagus pekerjaan Anda, jika Anda tidak dapat berkontribusi pada sistem sebagai tim, Anda akan selalu selangkah di belakang. Pelajari tentang proyek tempat Anda berkolaborasi dan mendorong kesuksesan, dan jelaskan secara mendetail.

untuk manajer, ulasan karyawan diterjemahkan ke dalam campuran yang lebih kompleks dari pengeluaran organisasi implisit dan eksplisit. Mereka menciptakan pandangan luas tentang kinerja karyawan dan apa yang dicapai karyawan dalam hal ROI organisasi, persyaratan pekerjaan, kesuksesan tim, dan harapan tim kepemimpinan senior (SLT).

Tips Menulis Tinjauan Kinerja untuk Manajer

Jika ini adalah pertama kalinya Anda memberikan umpan balik kepada karyawan sebagai manajer, berikut adalah beberapa teknik umum untuk memberikan ikhtisar kinerja secara keseluruhan dan menghindari pengawasan mikro.

• tinjauan Sasaran untuk kuartal sebelumnya dan persentase percakapan yang telah diselesaikan.
• pertanyaan silang Mereka tahu tentang pengalaman kerja tahun-tahun sebelumnya, sesi pengetahuan dan bimbingan, dan proyek lain yang melibatkan karyawan Anda.
• jarang percaya Apa yang karyawan tulis dan tantang mereka tentang proyek yang sedang mereka kerjakan, selesaikan, atau tunda.
• Menjaga keterampilan dan program pengembangan kinerja Untuk pengembangan pribadi dan profesional mereka. Centang proyek masa depan dan rencana aksi proyek.
• Jika Anda merasa ekspektasi ROI perusahaan Anda tidak terpenuhi, diskusikan hal ini dengan karyawan Anda dan buat rencana peningkatan kinerja.
• membangun Pelacak Tinjauan Sejawat Memahami dan mengukur dampak KPI karyawan.
• Tetapkan ekspektasi terkait tindakan, hasil, dan target hasil utama (OKR)
• menghindari penentuan Masalah yang berhubungan dengan kesehatan, gangguan penglihatan atau masalah mental lainnya Karyawan Anda mungkin sedang berjuang.
• Membangun stamina, kepedulian dan empati Buat karyawan Anda tetap termotivasi.
• mudah Dan bertanggung jawab Juga tunjukkan ruang lingkup perbaikan atau grafik ekspektasi untuk tahun anggaran berikutnya.

Review Cara Meningkatkan Kinerja Karyawan

Apakah Anda seorang manajer atau karyawan, selalu ada ruang untuk perbaikan. Tidak mungkin bersikap tegas dan jelas selama fase pertama siklus tinjauan kinerja. Bug serius menjulang, tetapi dapat di-debug saat Anda belajar dan bertahan.

Konsisten dan mengatasi kekhawatiran rekan-rekan lain adalah cara yang ideal untuk mengatasi kesalahan. Karyawan Anda bisa sangat peka terhadap pendapat manajemen tentang mereka, dan sebaliknya. Satu langkah yang salah dapat merusak hubungan, jadi lanjutkan dengan hati-hati.

1. Ajukan lebih sedikit pertanyaan

Kami telah melihat template ulasan karyawan di halaman. Diperlukan waktu satu jam atau lebih untuk mengisi satu, jadi mudah untuk melihat mengapa melakukan ini untuk selusin atau lebih karyawan dapat membuat manajer takut, belum lagi kelelahan pengambilan keputusan.

Alih-alih mengajukan lebih banyak pertanyaan, pikirkan tentang apa yang benar-benar ingin Anda ketahui dan kurangi jumlah pertanyaan menjadi enam atau kurang.

2. Batasi tanggapan Anda

Mengajukan lebih sedikit pertanyaan tidak menyelesaikan apa pun jika Anda mendapatkan kertas sebagai imbalan. Coba tanyakan satu hal spesifik: daftar pendek “kemenangan” atau takeaways terbaru karyawan. Anda dapat membatasi jumlah kata dan menggunakan pertanyaan pilihan ganda agar peninjau dapat memilih jawaban yang paling cocok.

3. Evaluasi lebih sering

bias kebaruanOrang-orang cenderung fokus pada isu-isu terkini, yang merupakan masalah besar dalam tinjauan kinerja karyawan. Mengapa tidak bekerja dengannya alih-alih melawannya? Ketika tinjauan dilakukan setiap tiga bulan dan bukan setiap tahun atau setengah tahun, manajer dibebaskan untuk fokus pada apa yang benar-benar mereka ingat (tiga bulan terakhir) daripada mencoba untuk merekapitulasi naik turunnya satu tahun penuh.

4. Berhenti mengandalkan peringkat numerik

Orang tidak menghitung dengan mudah, dan dengan meminta skor numerik, Anda meminta pengulas untuk membuat dan menyimpan terjemahan internal mereka sendiri tentang arti sistem penilaian Anda. Misalnya, pada skala lima poin, skor tiga mungkin berarti “hampir tidak memadai”, “rata-rata”, atau “Saya tidak punya pendapat”. Tetapi jika Anda mengganti atau memasangkan angka dengan tindakan, seperti, “(5) Saya akan melakukan segalanya dengan kekuatan saya untuk mempertahankan Gary di tim,” Anda akan tahu bahwa setiap karyawan memiliki ukuran yang sama.

5. Dapatkan umpan balik rekan pada saat yang sama

Tidak ada yang mengenal karyawan lebih baik daripada kolega mereka. Menambahkan umpan balik rekan ke komentar adalah cara yang bagus bagi manajer untuk melihat lebih jelas di tingkat akar rumput, dan ini dapat sangat mengurangi tekanan pada manajer di departemen besar. Satu atau dua pertanyaan dengan fokus yang sama pada singkatnya dan kekhususan seperti komentar Anda dapat memberikan wawasan yang mungkin tidak pernah dilihat oleh penyelia.

Mengapa Menulis Tinjauan Kinerja Singkat

Lebih banyak tidak selalu lebih baik, dan ini terutama berlaku untuk pertanyaan yang Anda sertakan dalam tinjauan kinerja karyawan. Trik untuk mendapatkan hasil maksimal dari ulasan karyawan adalah dengan menyederhanakan format dan meningkatkan frekuensinya.

1. Mereka lebih mudah untuk: Komentar singkat membutuhkan waktu lebih sedikit untuk dieksekusi dan dibaca. Ini membuatnya lebih mudah bagi manajer dan karyawan, memungkinkan Anda melakukannya lebih sering.

2. Komentar yang lebih sering lebih topikal: Segar dan penting mengalahkan basi dan sepele. Semakin sering Anda melakukan tinjauan kinerja karyawan, semakin besar kemungkinan Anda menjawab pertanyaan yang masih segar di benak karyawan Anda. Dengan ruang tangen yang lebih sedikit, Anda akan berbicara tentang apa yang benar-benar penting.

3. Subyektivitas adalah musuh terbesar ulasan: Anda tidak menginginkan pendapat; Anda menginginkan fakta. Ketika pertanyaan tidak jelas dan jawabannya terbuka, itu menyisakan lebih banyak ruang untuk hubungan dan penilaian nilai. Di sisi lain, pertanyaan langsung dan spesifik tentang pencapaian dan kekurangan dapat lebih mudah mengungkap subjektivitas dan menghilangkannya dari penilaian.

4. Mereka memfasilitasi partisipasi dalam: Milenium dengan cepat mengambil alih sebagian besar tenaga kerja, dan survei menunjukkan bahwa mereka tidak hanya menyukai roti bakar alpukat, tetapi juga umpan balik yang konstan. Tinjauan singkat triwulanan, terutama digabungkan dengan check-in 1:1 bulanan, memberikan saluran yang selalu tersedia untuk kritik dan validasi. Ini menghasilkan keterlibatan yang lebih tinggi dan merek pemberi kerja yang lebih baik untuk organisasi Anda.

Selamat telah sampai sejauh ini!

Saatnya untuk melihat ulasan kinerja Anda dari sudut yang berbeda dan sebarkan percikan cinta dan perhatian di antara karyawan yang Anda inginkan.

Memecahkan masalah dengan tenang tidak hanya menghemat waktu dan uang, tetapi juga membuat keseluruhan proses menjadi lebih efisien sekaligus mengubah persepsi negatif tentang ulasan di antara karyawan, manajer, dan organisasi secara keseluruhan.

Bangun fondasi yang kuat untuk industri perekrutan dengan membangun budaya perusahaan yang kuat dan mengatasi rintangan.

Artikel ini awalnya diterbitkan pada tahun 2019.Diperbarui dengan informasi baru