Indonesia harus secara adil dan merata memberikan insentif kepada para pejabat untuk melaksanakan reformasi – Beragampengetahuan

Foto oleh Antara/Lingkar.co

Pemerintah Indonesia baru-baru ini mengintensifkan upayanya untuk menjadikan layanan publik lebih berwirausaha, dengan alasan bahwa pegawai negeri harus merangkul inovasi untuk menumbuhkan ekonomi negara.

Namun seruan ini menimbulkan reaksi keras dari pejabat Indonesia. Banyak yang melihat seruan ini mengabaikan reformasi yang paling penting – kebutuhan mendesak untuk menyediakan pegawai negeri dengan upah hidup yang layak.

Pendapatan pegawai negeri diabaikan

Kaitan antara pendapatan rendah dan korupsi dibahas secara luas dalam literatur antikorupsi. Sebagai contoh, penelitian sebelumnya telah menunjukkan bagaimana memberikan gaji rendah kepada pegawai negeri membantu rezim Orde Baru Suharto mempertahankan kekuasaan. Praktek-praktek seperti “uang terima kasih”, tunjangan ilegal (pungli), penggelapan dan sejenisnya merajalela karena para pejabat merasakan tekanan untuk menambah gaji mereka dengan upah yang tinggi. Ini menjerat mereka dalam sistem korupsi yang lebih luas yang menopang rezim.

Penelitian lapangan yang saya lakukan pada tahun 2014 menunjukkan bahwa korupsi yang dimotivasi oleh masalah kesejahteraan material – terutama di tingkat akar rumput – masih marak di Indonesia. Penelitian lebih lanjut yang saya lakukan pada tahun 2021 sampai pada kesimpulan yang sama: pendapatan tetap tidak mencukupi dan ini merupakan masalah yang perlu ditanggapi lebih serius oleh pemerintah Indonesia.

Namun, ada juga aliran literatur antikorupsi lain yang menjelaskan korupsi sebagai proses normatif dari kegagalan moral. Perspektif ini telah dikritik karena terlalu reduksionis – gagal membongkar banyak dimensi struktural kompleks korupsi dan mengabaikan pengalaman pribadi pejabat biasa.

Kebijakan pemerintah yang bertujuan memberantas korupsi cenderung menjunjung tinggi penjelasan moralistik korupsi ini, yang memanifestasikan dirinya melalui penekanan kosong pada nilai-nilai seperti “integritas” dan “tanggung jawab”. Ini kemudian diterjemahkan ke dalam inisiatif manajemen tokenistik yang dirancang untuk menegakkan nilai-nilai ini, seperti pakta integritas, dokumen standar, penghargaan dan laporan yang terpisah dari urusan sehari-hari pegawai negeri.

Pengalaman Para Reformis Indonesia

Kedua aliran pemikiran ini – perspektif material dan administrasi – juga dapat ditemukan dalam upaya modern untuk mereformasi birokrasi Indonesia.

Saya membandingkan pengalaman 27 pejabat dari empat instansi pemerintah yang melaksanakan reformasi birokrasi. Saya menemukan bahwa dua pendekatan berbeda mengarah pada upaya untuk membuat birokrasi Indonesia lebih berorientasi pada layanan dan bebas dari korupsi.

Pendekatan pertama mencerminkan perspektif rasionalis dan upaya untuk memotivasi pejabat melalui insentif keuangan. Pendekatan ini telah ditekankan oleh Kementerian Keuangan. Pengalaman mereka dengan reformasi didokumentasikan dengan baik dalam laporan publik, yang mencakup kesaksian rinci karyawan. Laporan tersebut menemukan bahwa korupsi dan produktivitas yang buruk akan sulit diberantas jika upah pekerja tetap tidak memadai.

Sebagai solusinya, Kementerian Keuangan memperkenalkan bonus kinerja. Sementara gaji pokok tetap sama seperti sebelumnya, gaji pokok per bulan bagi PNS yang baru memulai karir adalah Rp. 2.579.400 (sekitar AUD $260) – Pegawai keuangan sekarang dapat menerima penghasilan tambahan dari bonus kinerja, hingga tiga kali gaji pokok.

Namun reformasi Kementerian Keuangan belum diadopsi oleh lembaga lain. Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi sedang melaksanakan delapan bidang fokus reformasi birokrasi, namun kemajuan dalam peningkatan pendapatan pegawai negeri berjalan lambat. Kemajuan yang lambat ini dibenarkan oleh kondisi ekonomi yang tidak menguntungkan.

Artinya, pegawai Departemen Perbendaharaan kini memiliki potensi penghasilan yang jauh melebihi pejabat kementerian dan lembaga lain. Pengenalan skala gaji yang seragam – untuk menyelaraskan gaji dalam layanan sipil – telah mengalami stagnasi sejak 2015. Kesenjangan pendapatan antara lembaga pemerintah ini menjadi semakin kontroversial, semakin menurunkan motivasi pekerja. Para pejabat kini terang-terangan mengungkapkan kekecewaannya – misalnya melalui analogi “sultan versus petani” yang mengisyaratkan bahwa Kementerian Keuangan adalah sultan dan lembaga lain adalah petani.

Pendekatan kedua berusaha untuk mereformasi layanan sipil melalui pembangunan kapasitas administratif – ini diimplementasikan melalui indikator kinerja, sistem dukungan, pelatihan dan inisiatif pembangunan kapasitas lainnya.

Pendekatan ini persis seperti yang saya temukan di organisasi anonim yang saya teliti. Upaya untuk menerapkan indikator kinerja manajemen kunci telah menjadi simbolis: mengisi formulir, membuat prosedur operasi standar baru, mengadakan tim pesta, dan bahkan membuat maskot.

Inisiatif simbolis ini tidak akan pernah menciptakan budaya keunggulan yang dibutuhkan pegawai negeri Indonesia. Fokus sempit pada pembangunan kapasitas manajerial ini – yang mencerminkan pola pikir normatif – telah diintegrasikan ke dalam tim sumber daya manusia pemerintah. Ini harus dipertimbangkan karena tidak partisipatif dan tidak mengatasi keprihatinan mendasar para pejabat. Sementara pertimbangan manajemen ini mampu mendorong peningkatan bertahap, birokrasi tidak mungkin mengalami transformasi skala besar jika praktik manajemen baru tidak disertai dengan insentif keuangan.

Reformasi masa depan harus didorong

Reformasi birokrasi di Indonesia telah berlangsung lebih dari dua dekade, namun hasilnya jauh dari optimal. Alih-alih membuat panggilan kosong kepada pegawai negeri untuk menjadi lebih giat (perspektif manajemen), pemerintah Indonesia juga harus mulai memikirkan bagaimana hal itu dapat mendorong perilaku yang diinginkan (perspektif material) dengan lebih baik.

Saat merancang dan menerapkan insentif untuk mereformasi layanan sipil, pemerintah Indonesia harus memastikan bahwa insentif tersebut adil dan berkelanjutan. Penerapan bonus kinerja yang tidak adil mendorong beberapa PNS untuk secara mental menarik diri dari pekerjaan – diam-diam berhenti – karena mereka merasa sedang dieksploitasi. Jika insentif kinerja tidak diterapkan secara merata di dalam pegawai negeri, peningkatan kinerja instansi yang memiliki akses ke bonus kinerja yang besar dapat dengan mudah diimbangi dengan penurunan kinerja, karena semangat kerja yang rendah, di instansi yang tidak memenuhi syarat untuk bonus yang sama.

Versi bahasa Indonesia sebelumnya dari artikel ini diterbitkan pada 31 Mei di The Conversation Indonesia.