Delusi KPI: Mengapa metrik kinerja mengecewakan manajer menengah, menurut Veejay Madhavan – Beragampengetahuan
“Anda bahkan tidak memerlukan profitabilitas sebagai KPI,” kata Veejay Madhavan. “Ini hanya kebersihan dasar.”
Bagi seorang pria yang menghabiskan puluhan tahun sebagai CEO perusahaan, Vijay sangat blak-blakan mengenai kesucian kinerja perusahaan. Diantaranya: Key Performance Indicator (KPI).
“Kami memberikan KPI finansial seperti pendapatan dan margin,” lanjutnya, “tapi kalau perusahaan tidak untung, tidak ada yang punya pekerjaan. Itu dasarnya. Ini harusnya proyek dashboard, bukan KPI.”
Dalam pandangannya, metrik yang ada saat ini sering kali meleset—bukan karena angka-angka tersebut tidak penting, namun karena orang-orang yang ditugaskan untuk menargetkan angka-angka tersebut tidak memiliki keselarasan atau kemampuan untuk berhasil. Sebagai pendiri Oulbyz, sebuah perusahaan konsultan yang berfokus pada pembangunan tim multi-generasi yang berkinerja tinggi di era kecerdasan buatan, Veejay mengalihkan perhatiannya ke lapisan yang diam-diam gagal di sebagian besar organisasi: manajer menengah.
“Jika KPI Anda tidak masuk akal bagi orang yang seharusnya menyampaikannya, lalu apa gunanya?”
Contents
Keterputusan antara strategi dan eksekusi
Inti dari kritik Veejay Madhavan adalah adanya keterputusan sederhana: Dewan direksi dan eksekutif menetapkan tujuan keuangan tingkat tinggi, namun mandat ini jarang diterjemahkan ke dalam tujuan yang dapat dicapai oleh mereka yang berada di bawahnya.
“Kami tidak bisa menahan diri, salin-tempel KPI yang diberikan dewan dan katakan, ‘Oke, ini KPI kami untuk kepemimpinan.’” Kepemimpinan harus melihat semuanya. Itu pekerjaan mereka. Namun bukan berarti KPI yang sama harus tetap sama. “
Di sinilah perjuangan sebagian besar organisasi, katanya. Metrik yang mungkin strategis di tingkat atas kehilangan konsistensinya di tingkat hilir. Lebih buruk lagi, hal-hal tersebut sering kali menjadi sumber kebingungan atau kelambanan.
Dia menawarkan sebuah skenario: “Misalkan Anda memberi seseorang KPI untuk menghasilkan pendapatan sebesar $100 juta. Mereka tidak punya kendali atas hal itu. Mereka tidak bisa menentukan berapa banyak uang yang akan dibelanjakan pelanggan, paket apa yang akan mereka pilih, atau bahkan apakah mereka akan bertahan. Namun jika Anda mengatakan, ‘Kita perlu menemukan 100.000 pelanggan perusahaan yang bisa mengatasi permasalahan kami,’ itu masuk akal. Itu adalah sesuatu yang bisa mereka lakukan.”
Dengan kata lain, KPI harus mencerminkan kendali dan pengaruh, bukan sekedar ambisi.
Mengapa manajer merasa frustrasi
Apa akibat dari ketidakselarasan ini? Manajer menengah yang kelelahan dan bingung.
“Segala sesuatu di perusahaan tampak mendesak dan penting,” katanya. “Bagaimana bisa ada seratus hal yang mendesak? Jika semuanya mendesak, pasti ada masalah.”
Dia melukiskan gambaran tentang para manajer yang terus-menerus ditarik ke segala arah—mulai dari kepemimpinan, hingga ke tim, dan secara lateral ke seluruh fungsi—tanpa pemahaman yang jelas tentang di mana letak prioritas sebenarnya mereka.
Dia membandingkan situasinya dengan menara pengatur lalu lintas udara yang kewalahan. “Apa yang terjadi jika orang-orang yang mengelola armada tidak tahu pesawat mana yang harus diterbangkan dan dari arah mana, dan mereka hanya diberi satu landasan? Ada tumpukan pesawat. Semua orang menunggu. Lalu Anda memarkir pesawat besar di depan sebuah pesawat kecil, dan pesawat kecil itu harus menunggu karena akan terjadi turbulensi.”
Dia menggunakan analogi penerbangan di seluruh praktiknya karena analogi tersebut memberikan cara mendalam untuk memahami pemikiran sistem dan proses organisasi. Kesimpulannya jelas: Jika pemimpin tidak dapat membuat prioritas dan berkomunikasi dengan jelas, manajer mereka tidak akan dapat melaksanakannya secara efektif.
“Putusan itu datang dengan cepat,” tambahnya. “Ada orang yang bertanya, ‘Mengapa kamu belum lepas landas?’ Tapi tidak ada yang berhenti dan melihat 37 terbang tepat di depan Anda.”
KPI yang tidak dimiliki siapa pun
Salah satu gangguan paling umum dalam karya Veejay adalah kepemilikan. Indikator kinerja utama tidak terhubung dengan realitas pekerjaan sehari-hari, dan menjadi tidak berarti jika tidak mencerminkan apa yang sebenarnya dilakukan atau dapat dilakukan oleh karyawan.
“Kami melihat anggota tim berkata, ‘Saya telah melakukan tugas saya. Saya menunggu orang lain melakukan tugas mereka.’ Itu bukan kolaborasi. Itu kebocoran,” katanya. “Begitulah KPI mereka ditetapkan. Jadi mereka tidak merasa menjadi bagian dari sebuah tim; mereka hanya menyelesaikan tugas.”
Ia menyebutnya sebagai “kebocoran energi”: momen ketika kemampuan, wawasan, atau inisiatif ditekan karena seseorang tidak merasa bertanggung jawab terhadap tujuan yang lebih luas.
“Jika Anda memberi seseorang tujuan dan berkata, ‘Ini tugas Anda,’ mereka tidak akan langsung keluar dari tujuan itu. Sekalipun mereka bisa membantu. Sekalipun mereka punya wawasan.”
Bagi Veejay, tim yang benar-benar berkinerja tinggi berperilaku berbeda. Insinyur tidak hanya menulis kode. Staf operasi tidak hanya memantau dasbor. Setiap orang memiliki tujuan yang sama dan diberdayakan untuk berkontribusi di seluruh departemen.
“Jika kita mengatakan bahwa tujuan tim adalah untuk melipatgandakan basis pelanggan, semua orang memiliki tujuan yang sama. Bukan dari fungsinya, tetapi sebagai sebuah tim. Itu adalah kepemilikan yang sebenarnya.”
Jet bisnis yang diperbarui
Peralihan dari KPI individu ke kepemilikan tingkat tim memerlukan perubahan struktural. Di situlah sebagian besar perusahaan menolak, katanya.
“Anda ingin terbang dari Singapura ke New York, namun pesawat Anda tetaplah Boeing 737. Tak seorang pun akan duduk di kursi ekonomi selama 18 jam tanpa merasa nyaman. Anda perlu memperbarui pesawat tersebut.”
Dalam metaforanya, pesawat terbang adalah sistem operasi internal perusahaan—struktur, proses, dan metode untuk mengukur kinerja. Anda tidak dapat mengharapkan kinerja jangka panjang dengan infrastruktur jangka pendek.
“Kita semua ingin terbang jauh dan cepat, tapi kita tidak bertanya apakah pesawat kita sudah siap. Apakah pesawatnya lengkap? Apakah awaknya terlatih? Apakah KPI dirancang untuk perjalanan tersebut? Seringkali, mereka tidak melakukannya.”
Artinya: Perombakan KPI adalah tentang mendesain ulang struktur tim, mendefinisikan kesuksesan, dan membagi tanggung jawab.
Kejelasan di tengah: perbaikan sistemik
Di Oulbyz, Veejay Madhavan memulai setiap interaksi dengan cara yang sama: dengan percakapan penemuan.
“Mari kita tanyakan satu hal: Jika Anda hanya dapat menyelesaikan satu atau dua hal, bagaimana hal tersebut dapat meningkatkan organisasi Anda?”
Dari sana, prosesnya berkembang menjadi lokakarya koordinasi, penilaian kompetensi, dan apa yang disebutnya “lokakarya kejelasan”. Tujuannya adalah untuk mendeteksi kesalahan instruksi dan mengapa manajer gagal menerjemahkan strategi ke dalam eksekusi.
“Terkadang masalahnya bukan pada keterampilan,” jelasnya. “SDM dan vendor melakukan pekerjaan yang baik dalam hal ini. Masalahnya adalah orang-orang bahkan tidak tahu apa yang harus mereka fokuskan.”
Dia ingat sebuah pertemuan dengan klien di mana manajer menengah mengerjakan sepuluh prioritas tanpa bimbingan. “Yang mereka dengar semuanya mendesak, mendesak, mendesak. Tapi kalau semuanya mendesak, berarti tidak ada yang mendesak.”
Saat itulah dia turun tangan: untuk menyelaraskan kembali tidak hanya tim, tetapi juga kepemimpinan di atas mereka.
“Kami membantu mereka mengajukan pertanyaan mendasar: ‘Apa tiga hal yang paling penting saat ini?’ Karena jika Anda tidak bertanya, Anda buta.”
Terkadang, jawabannya mengungkap kebenaran yang lebih meresahkan.
“Kadang-kadang kita menjauh,” katanya. “Kami memberi tahu klien, ‘Masalah Anda bukan pada tim, melainkan pada Anda.'”
“Hentikan kejelasan outsourcing”
Dalam pandangan Veejay, krisis KPI bukan hanya soal metrik. Ini tentang kepemilikan makna.
“Jika karyawan Anda bahkan tidak mengetahui siapa mereka, bagaimana mereka tahu apa yang harus mereka lakukan?”
Untuk mengatasi masalah ini, perusahaan memerlukan lebih dari sekadar spreadsheet yang lebih cerdas. Mereka membutuhkan pemimpin yang jujur, konsisten, dan bersedia memberikan kejelasan atas kendali.
“Kami bukan Band-Aid. Kami adalah cermin. Kami akan menunjukkan kepada Anda apa yang telah Anda tambal dan apa yang membusuk di bawahnya. Terserah Anda apakah Anda mengambil tindakan atau tidak.”
Di zaman yang terobsesi dengan kinerja, pesan Veejay Madhavan cukup radikal: kejelasan adalah infrastruktur inti untuk segala hal lainnya.
Untuk wawasan lebih lanjut tentang Veejay Madhavan dan karyanya, ikuti dia di LinkedIn dan Medium.
pengertian media sosial
sosial media
media sosial adalah, yg lagi viral di media sosial 2023, dampak negatif media sosial
, media sosial, video viral terbaru di media sosial 2023, dampak positif media sosial, yang lagi viral di media sosial
#Delusi #KPI #Mengapa #metrik #kinerja #mengecewakan #manajer #menengah #menurut #Veejay #Madhavan
